Wat u moet doen bij een arbeidsconflict

De verhoudingen met een medewerker zijn behoorlijk verziekt. Het liefst zou u de samenwerking vandaag nog beëindigen. Maar hoe sterk staat u bij een ontslag op staande voet? En zijn er echt geen mogelijkheden om het geschil bij te leggen?

En het begon zo goed... De nieuwe kracht draaide een fantastische proeftijd en toen u hem een vast contract aanbood, leek er geen vuiltje aan de lucht. Een prima aanwinst! Maar de papieren waren nog niet ondertekend, of hij begon zich een zeer eigenzinnige werkhouding aan te meten. De afgelopen maanden heeft hij - tot uw grote ergernis - kritiek geleverd op het productieproces, openlijk vraagtekens geplaatst bij uw bedrijfsvoering en ook nog geweigerd opdrachten uit te voeren. De arbeidsrelatie is inmiddels behoorlijk verstoord. Er is sprake van een incompatibilité d'humeur - u en hij kunnen eenvoudigweg niet weer door dezelfde deur. Gesprekken hebben niets opgeleverd en u gelooft niet dat verdere samenwerking nog mogelijk is. Maar op uw opmerking 'dat het wellicht beter is dat onze wegen zich scheiden', volgt een venijnig 'Dan zit ik hier morgen met mijn advocaat!

Toch: er moet iets veranderen, maar hoe? Een juridische strijd aangaan? Waar er twee kijven, hebben er twee schuld. Ofwel: een eerste stap is het conflict tot hanteerbare proporties terug te brengen. Als u er (te snel) voor kiest het geschil via juristen uit te vechten, neemt u het risico dat de gemoederen (onnodig) verder oplaaien. De kans op enige redelijkheid is met het voeren van zo'n papieren strijd al vlug verkeken. Nog buiten beschouwing gelaten dat u de zaak kunt verliezen. Met andere woorden: het is de moeite waard eerst naar alternatieven te zoeken om het conflict uit de wereld te helpen. Probeer dus over het conflict in gesprek te raken. Ook wanneer de werknemer wel een advocaat in de arm neemt. Dit hoeft hij of zij namelijk niet te doen uit kwade wil, het kan ook een teken van onzekerheid zijn. Een gesprek met de advocaat kan in zo'n geval al meer lucht geven.

Gouden handdruk: probleem 'in der minne' schikken
Bent u het er met uw werknemer over eens dat uit elkaar gaan de enige optie is, dan kunt u een financiële regeling treffen: de zogenaamde ontbindingsvergoeding, in de volksmond beter bekend als 'gouden handdruk'. Dit doet even pijn in de portemonnee, maar verkort het afscheid en voorkomt een (dure) juridische procedure. U schikt het probleem zogezegd 'in der minne'. Houd wel rekening met het verscherpte uitkeringsrecht. Zowel u als de werknemer moet immers officieel alles in het werk hebben gesteld om ontslag te voorkomen, anders heeft de werknemer geen recht op een eventuele ww-uitkering. In de praktijk is dit probleem te omzeilen door in de gouden handdruk de eventueel gederfde uitkering te verdisconteren.

Een regeling met jaarlijkse afbetaling is mogelijk
In de opbrengsten van koopsompolissen bijvoorbeeld, waarin een gouden handdruk vaak wordt uitbetaald, kunnen gigantische verschillen zitten. Een uitgebreid vergelijkend warenonderzoek levert al snel een hoger nettobedrag op. Bij bedragen boven de
f 500.000,- biedt de Stamrecht-BV soms ruimte. Het is mogelijk (tegen f 3000,- tot f 4000,- stortingskosten en een verplichte eerste inleg van f 40.000,-) - zo'n BV op te richten, puur om de gouden handdruk te beleggen. Bent u in staat het bedrag in één keer te betalen, dan is uw onderhandelingsruimte uiteraard groter. Maar ook een regeling met jaarlijkse afbetalingen is mogelijk. Zolang de werknemer maar niet zelf direct de beschikking krijgt over het geld, want dan gaat als nog een grote hap naar de fiscus.

Outplacement kan uitdraaien op een langdurige procedure
Een andere, vriendelijke manier om te helpen bij de beëindiging van de relatie, is het starten van een outplacementprocedure. De werknemer vertrekt dan weliswaar bij uw bedrijf, maar u geeft hem of haar een steuntje in de rug bij het vinden van een andere werkkring door de begeleiding door een outplacementbureau te betalen. Outplacement is een langdurige procedure, reken ongeveer op een jaar. In overleg kunt u afspreken dat de werknemer tijdens een deel van de procedure nog in dienst blijft. In sommige gevallen wordt, zodra de werknemer in de ww terechtkomt, de sollicitatieplicht soepeler toegepast. Is dit niet het geval, dan kunt u afspraken maken over compensatie van de uitkering. Rekent u voor de kosten van de outplacementprocedure op circa 20% van het jaarsalaris. Een deel van die kosten is overigens te verhalen op de belastingdienst.

Leg een dossier aan met gegevens over gesprekken
Is er op geen enkele manier een voor beide partijen acceptabele regeling te treffen, dan zit er niets anders op dan de werkrelatie te beëindigen. Een paardenmiddel daarbij is ontslag op staande voet. Voor een 'gewoon' ontslag zijn er in principe twee redenen: economische redenen (die u moet aantonen met cijfers) of disfunctioneren van de werknemer (waarbij een dossier met gegevens over gesprekken handig is). Beide redenen kunnen gelden bij zowel een procedure bij het Regionaal Bureau Arbeidsvoorziening als bij de kantonrechter. In een aantal gevallen geldt een ontslagverbod. Verboden is bijvoorbeeld ontslag bij ziekte (behalve als de werknemer langer dan twee jaar ziek is of ziek werd na het indienen van de ontslagvergunning). Verdere ongeoorloofde ontslagredenen zijn man/vrouw-onderscheid, al dan niet (on)-gehuwd zijn, huwelijk, zwangerschap of bevalling en het uitoefenen van de militaire dienstplicht (bij allochtonen).

Voor ontslag op staande voet moet 'dwingende reden' zijn
Als werkgever heeft u in de meeste gevallen een ontslagvergunning nodig. Die is aan te vragen bij het Regionaal bureau Arbeidsvoorziening. Als hij wordt geweigerd, kunt u naar de kantonrechter stappen. Die gang naar het kantongerecht kunt u ook meteen maken. Dat kost u geld, maar levert een kortere procedure op. Een jurist is hierbij niet strikt noodzakelijk, maar wel aan te bevelen. U kunt in twee gevallen de kantonrechter vragen het arbeidscontract te ontbinden: als er 'gewichtige redenen' voor ontslag zijn, maar u twijfelt of die een ontslag op staande voet rechtvaardigen en bij verandering in omstandigheden (wat in de praktijk vrijwel alles kan betekenen). U dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter, er volgt een verweerschrift van de werknemer en meestal binnen een aantal weken een zitting. De lengte van de periode tot de uitspraak hangt af van hoe fel u tegenover elkaar staat. De uitspraak van de rechter is nooit met terugwerkende kracht, soms wel onmiddellijke ingang.

Het zwakste middel, ontslag op staande voet, is alleen toegestaan als andere sancties (een waarschuwing, schorsing) 'in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kunnen worden'. Waarbij redelijkheid natuurlijk een punt van discussie is. Er moet in elk geval altijd sprake zijn van een dringende reden. Dat kan verduistering, diefstal, fraude, bedrog of geweld zijn, maar ook grove onzorgvuldigheid of de weigering werkinstructies uit te voeren.

Als een werknemer het ontslag aanvecht, kunnen vooral de laatste twee redenen een gevecht op het scherpst van de snede veroorzaken. Bovendien houdt de rechter rekening met de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband de staat van dienst, de ernst van de situatie en de aard van de functie. Ook loopt u het risico dat u alsnog loon en premies moet doorbetalen wanneer de rechter het ontslag nietig verklaart. Ontbindt de rechter het arbeidscontract wel, dan betaalt u wellicht een 'gepeperde gouden handdruk'. Bij protest van de werknemer kan de procedure lang slepen - en u betaalt al die tijd door. Het is dus aan te raden bij ontslag op staande voet meteen ook ontbinding of ontslag aan te vragen, zodat u daarop kunt terugvallen. Bij die procedure is er immers sprake van een einddatum binnen afzienbare tijd.

Mediation: de kluwen van misverstanden ontwarren
Een bijzondere manier om samen een conflict op te lossen, is mediation - bemiddeling door een deskundige en onpartijdige derde, waarbij de invloed van beide partijen op de uitkomst maximaal is. In tegenstelling tot het civielrecht gaat mediation er niet vanuit dat één partij gelijk heeft en de andere ongelijk. Het uitgangspunt is dat er een onwenselijke situatie moet worden opgelost.

De mediator is daarbij een soort coach. Hij of zij gaat met werkgever en werknemer rond de tafel zitten, zorgt dat ze hun verhaal kwijt kunnen en probeert de kern van het conflict te bereiken door hen het mijnenveld van emoties: en problemen door te loodsen. Bijna alle conflicten zijn een gevolg van miscommunicatie, volgens de mediators. Misverstand heeft zich op misverstand gestapeld, tot een onontwarbare kluwen is ontstaan. Hun kunstje is die kluwen te ontwarren. Door terug te keren naar het 'probleem onder het probleem' blijken drastische maatregelen soms overbodig.

Op dit moment telt Nederland ruim 600 mediators die geregistreerd zijn bij het Nederlands Mediation Instituut. Hun achtergronden verschillen. Er zijn juristen onder, zoals advocaten en rechters, maar ook psychologen en (organisatie)-adviseurs. De bedoeling is tot een oplossing te komen waarin beide partijen zich kunnen vinden. En waarmee de kans van slagen dus groter is dan bij een door de rechter afgedwongen regeling. Bovendien is een mediationprocedure, in tegenstelling tot een gerechtelijke procedure, niet oneindig te rekken. De beroepscode legt de mediators op 'met voortvarendheid te werk te gaan'. Het uurtarief van een mediator is gelijk aan dat van een advocaat, en ligt rond de f 300,-. Toegegeven, dat is geen gering bedrag, maar procederen is vaak veel duurder. Doorgaans komt men in vier bijeenkomsten tot een overeenkomst. Volgens de NMI is 80% van de mediations succesvol.

Bindende uitkomst
Kort samengevat bestaat het mediationproces uit vierfasen: de introductiefase, de informatieverzameling, de onderhandelingsfase en de afrondende fase.

• In de introductiefase wordt gekeken of het conflict zich inderdaad leent voor mediation.
• De tweede fase is erop gericht het conflict zo helder mogelijk in kaart te brengen. Beide partijen krijgen uitgebreid de tijd hun verhaal te doen, tot het beeld duidelijk is. De mediator gaat vervolgens op zoek naar een gemeenschappelijk belang.
• Stap drie is dat de partijen zelf over mogelijke oplossingen brainstormen, liefst zo creatief mogelijk. Uit die oplossingen kiezen ze samen met de mediator een haalbare mogelijkheid.
• Het proces wordt afgesloten met een evaluatie. Is alles aan bod gekomen? Waren de onderhandelingen evenwichtig? Wanneer beide partijen tevreden zijn, volgt een overeenkomst.

Eigenlijk ligt mediation in het verlengde van een gentlemen's agreement: besluiten partijen ertoe, dan beloven zij daarmee ook zich aan de uiteindelijke afspraken te houden. Do procedure is vrijwillig, maar de uitkomst bindend. De partijen ondertekenen aan het begin een mediation-overeenkomst en aan het eind een vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken worden vastgelegd. Als de uitspraak niet wordt nageleefd, moet - zoals bij alle overeenkomsten - de rechter uitspraak doen. De vaststellingsovereenkomst geldt daarbij als bewijsmateriaal.

Esther Krijgsman,
De Zaak